很多卡卡在李老师微信留言：人力资源太难做了！老板不重视，其他部门不配合，现在我做梦都在招人，快得抑郁症了！怎么办？
作为一位从事人力资源管理超过22年的HR，李老师想说没有老板不重视的人力资源，只有老板不重视的人力资源部！
人力资源管理，管理的不是人力资源，而是整个企业的运营。
职业生涯规划，规划的也不是职业生涯，而是整个人生。
员工关系，不是处理员工投诉，而是满足员工的人性诉求。
工资薪酬，不是给员工发钱，而是分钱。
绩效考核，不是考核员工的绩效，而是激励员工创造更高的绩效！
为了更好的支持卡卡们，我将分享一份从未对外公开的KSF设计模版
（仅供三茅《李老师答卡卡问之5》使用，任何平台或个人不得复制，违者必究）！
企业类型：生产制造业
岗位职务：生产部经理
原方案（传统模式）：
1. 薪酬构成：月基本工资1800元/每月+月绩效工资800元/每月+年度业绩奖金5000元/每年
2. 月基本工资计算方法：按：月基本工资（基准）÷规定月出勤天数×实际出勤天数计算；
3. 绩效考核标准：
出现的问题：
1、生产部门只干分内事，完全不顾公司目标、客户需求，与销售部、设计部常有争执。
2、生产经理只在工作时间内做事，想各种办法拒绝更多的工作。
3、生产经理忙于做事，但不愿对结果负责。
为何会这样，是该生产经理工作态度有问题吗？
1、传统薪酬结构设计：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
2、这种设计最大的缺点是：
1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值
现方案（薪酬全绩效模式KSF）：
说明：此为某企业实操落地方案，遵循保密条款特将核心机密部分做省略处理。
KSF设计原理：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
实施效果：
1、产品不合格率：导入KSF三个月后，马上从8.3%降到4.1%，车间主管原来在车间的时间每天约4小时（其他时间均在办公室喝茶聊天），现在每天至少7小时在生产现场严格把关质量，所以不合格率迅速下降。
2、产量：导入KSF两个月后，产量达到公司目标。之前已连续半年不达标，总经理责问生产经理，其总将皮球提给人力资源部，比如工作流失大，招聘不到新工人，培训不利导致工人技能差等等，现在主管身先士卒带头加班加点，每月开动员会，并积极配合公司在生产线推行积分式管理。
其他方面效果不再一一列举。